Facultés affaiblies par le cannabis au travail : quelles sont les mesures disciplinaires qui pourraient s’ensuivre?

Avec la légalisation de la consommation de cannabis à des fins récréatives qui est prévue, au moment d’écrire ces lignes, le 17 octobre 2018, il n’est pas illogique d’appréhender qu’à partir de ce moment dans le temps, il puisse survenir plus de cas, en milieu de travail, où des employés assujettis aux lois du Québec se présenteront ou se retrouveront à leur lieu de travail et alors que leurs facultés seront affaiblies par le cannabis qu’ils auront consommé, par exemple, préalablement à leur arrivée sur les lieux de travail ou encore pendant leur période de repos ou de repas.

Par ailleurs, il faut garder à l’esprit que, nonobstant cette légalisation de la consommation de cannabis à des fins récréatives, le législateur québécois a adopté, le 12 juin 2018, le projet de loi N° 157, Loi constituant la Société québécoise du cannabis, instituant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière qui, notamment, prévoit, à l’article 12, 1er alinéa, sous-alinéa 15, de la Loi encadrant le cannabis qui est proposée par l’article 19 de ce projet de loi N° 157, qu’il est interdit de fumer du cannabis dans les milieux de travail, à l’exception de ceux situées dans une résidence privée.

D’autre part, il faut aussi retenir que les employeurs qui exploitent une entreprise assujettie aux lois du Québec ont diverses obligations en matière de santé et sécurité du travail face notamment à leurs employés, dont celle, en vertu de ce même projet de loi N° 157, de voir à prendre toutes les précautions raisonnables afin notamment de prévenir, dans le milieu de travail dont l’employeur concerné a la responsabilité de gérer, toute consommation de cannabis par ses susdits employés.

Dans ce contexte décrit plus haut, il nous apparaît donc que tant les employés que les employeurs assujettis aux lois du Québec ont intérêt à en savoir davantage sur notamment les mesures disciplinaires auxquelles pourraient faire face un employé assujetti aux lois du Québec qui se retrouverait sur les lieux de son travail et alors que ses facultés seraient affaiblies par la consommation de cannabis.

Les mesures disciplinaires en la présence d’une politique de « tolérance zéro »

En premier lieu, il peut être utile de savoir qu’il y a des employeurs assujettis aux lois du Québec qui, en vue de faire face à leurs obligations en matière de santé et sécurité du travail, vont adopter une politique d’entreprise en matière de consommation de drogues sur les lieux du travail et qui, bien souvent, vont faire état, à titre de sanction disciplinaire, d’une politique de « tolérance zéro » de la part de l’employeur, soit, en d’autres mots, d’un congédiement immédiat et sans préavis de l’employé dans le cas où ce dernier contreviendrait à une telle politique.

Cela étant dit, le fait qu’il y aurait existence d’une politique de « tolérance zéro » de l’employeur en matière de consommation de cannabis sur les lieux de travail ne veut pas dire, à notre avis, que la seule et unique sanction disciplinaire qui devrait être imposée en lien avec quelque contravention à une telle politique devrait être celle d’un congédiement immédiat et sans préavis d’un tel employé.

En effet, il pourrait, à notre avis, y avoir des situations particulières où l’application, sans exception ou distinction, d’ une telle politique de « tolérance zéro » pourrait être considérée, par un arbitre de grief, un tribunal civil ou encore un tribunal administratif du travail, comme étant inappropriée au cas soumis devant lui parce que lui apparaissant alors déraisonnable ou abusif qu’il en soit ainsi plutôt que d’imposer une autre sanction disciplinaire moins sévère à celle ultime que se veut un congédiement. Nous pensons, par exemple, à la situation particulière d’un employé invoquant une dépendance au cannabis et dont le problème de dépendance aurait été divulgué à l’employeur avant l’incident ayant entrainé son congédiement immédiat ou, encore, le cas d’un employé non syndiqué qui se serait vu imposer, de façon unilatérale, une telle politique de « tolérance zéro » par l’employeur et alors que l’incident ayant entrainé le congédiement d’un tel employé n’engloberait pas une faute grave de la part cet employé.

Toutefois, nous retenons, des autorités que nous avons consulté avant d’écrire ces lignes, que l’existence d’une politique de « tolérance zéro » en matière de consommation de cannabis sur les lieux du travail qui serait dûment connue par l’employé concerné avant qu’il ne contrevienne à une telle politique, ne pourrait faire autrement que d’être considérée comme un facteur aggravant dans l’évaluation et détermination de la sanction disciplinaire appropriée à imposer à l’employé fautif.

Les mesures disciplinaires en l’absence d’une politique de « tolérance zéro »

En deuxième lieu, il peut survenir des cas où l’employeur assujetti aux lois du Québec n’a pas adopté quelque politique de « tolérance zéro » en matière de consommation de cannabis au travail. Face à une telle situation, l’employeur concerné devra, à moins d’être confronté à une situation de dépendance réelle invoquée par l’employé concerné qui aurait eu les facultés affaiblies par le cannabis sur les lieux de travail, évaluer et imposer une sanction disciplinaire devant être raisonnable et proportionnelle à la faute commise par son employé.

Par ailleurs, dans l’évaluation et la détermination d’une telle sanction disciplinaire raisonnable à imposer, l’employeur concerné pourra notamment tenir compte de divers facteurs, tels que, non limitativement, les fonctions et statut de l’employé fautif, ses années de service au sein de l’entreprise, son dossier disciplinaire, les risques qu’il a pu causer, le cas échéant, pour sa sécurité, celle d’autrui ou pour les biens possédés par l’entreprise, l’admission, ou non, de sa faute et sa volonté, sincère ou non, de ne plus commettre une telle faute dans l’avenir.

Conclusion

Le texte qui précède, comme vous avez pu le constater, ne se veut qu’un bref survol de certains aspects reliés aux mesures disciplinaires qui pourraient, à nos yeux, se rattacher à une situation de consommation, en milieu de travail, de cannabis à des fins récréatives par un employé assujetti aux lois du Québec.

Par ailleurs, de ce bref survol, il peut être utile, à notre avis, de retenir non seulement que les employés assujettis aux lois du Québec n’ont pas intérêt à se retrouver, dans leur milieu de travail, avec les facultés affaiblies par suite d’une consommation de cannabis à des fins récréatives mais également que leurs employeurs ont intérêt à mettre en place une politique d’entreprise reliée à la consommation de cannabis au travail ainsi qu’à dûment informer leurs employés du contenu d’une telle politique et de l’importance de la respecter.

Finalement, pour de plus amples informations, n’hésitez pas à communiquer avec nous.

Me Yves Paquette, avocat

Alepin Gauthier Avocats Inc.

Ce texte contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d’un avocat qui tiendra compte des particularités de votre situation.